HOW TO MANAGE LEAN
LA COURBE DU CHANGEMENT
La routine est rassurante ; on a nos habitudes, on sait ce qu’il est probable d’arriver ou non et on sait comment réagir.
Lorsqu’on doit faire face à un changement, l’incertitude nous plonge dans un état de stress. L’acclimatation au changement prend un certain temps et suit un schéma type. On traverse plusieurs phases et chacune d’entre-elles a un type de comportement et un état émotionnel précis. En les connaissant on est plus à même d’accompagner la transformation vers le Lean Management.
Devant une situation inconnue, notre cerveau l’interprète comme une menace, un potentiel danger et va donc subir un état de stress divisé en trois phrases :
La fuite : fuir est notre première réaction, on va vouloir s’échapper de cette situation inconnue et incertaine et donc fuir le danger.
Lutter : si la première réaction n’a pas porté ses fruits, on passe dans la deuxième phase qui est la colère, le combat. On va se dresser devant cette situation qui nous dérange.
L’inhibition : la dernière phase consiste à faire le mort en espérant que « l’agresseur » se lasse. On ne s’exprime plus, on se montre inexistant pour qu’on nous laisse tranquilles.
En 1969, inspiré par les travaux sur le deuil d’Elisabeth Kübler-Ross et des travaux sur le stress de Jacques Fradin, un diagramme représentant toutes les étapes traversées dû au changement a été créé. À son début, la courbe ne comptait que cinq étapes. Aujourd’hui, elle peut en compter sept à neuf.
En tant que manager, il faut s’attendre à ce que son équipe passe par ces phases. En fonction des personnes, les étapes peuvent prendre plus ou moins de temps. Il faut donc se montrer patient et rester bienveillant envers son équipe.
1) Le choc : à l’annonce du changement, le salarié éprouve des difficultés à saisir ce qu’il se passe. Il va subir un blocage émotionnel, il est dans un état de torpeur. Pour l’aider à sortir de ce blocage, on va lui donner les informations dont il a besoin, des informations claires pour qu’il sache à quoi s’attendre sans le brusquer. Durant cette phase descendante, il passe par le déni et la colère.
Le déni : le travailleur va refuser la réalité, il ne se sentira pas concerné. Il faudra faire preuve de pédagogie et lui expliquer le but de la transformation, les conséquences, et en quoi son implication est importante.
La colère : phase de doute, de lutte et de frustrations. On dirige sa colère vers soi ou vers les autres pour désigner un coupable. Il est important de maintenir le respect de chacun et d’accepter les divergences pour passer cette étape.
2) La remise en question : le salarié va critiquer et remettre en question le changement à venir. Il n’acceptera pas la rupture entre le avant et le après en devenir.
La négociation : étape où le travailleur va essayer de marchander pour ne pas tout changer. Il va négocier pour garder le plus de choses possible et freiner la transformation. Il faudra se montrer à l’écoute et encadrer le travailleur pour clarifier ses demandes tout en le guidant vers les nouveaux principes.
La dépression : on se résigne, on est triste, nostalgique, on se sent faible et sans énergie. Le salarié aura l’impression d’aller vers le pire, pourtant c’est la fin de la courbe descendante. On clôture un cycle pour commencer à aller de l’avant.
3) La remobilisation : la courbe commence à remonter car le travailleur se reprend en main, il prend conscience que les changements vont se faire avec ou sans lui et il comprend la nécessité de ces nouveaux objectifs.
L’acceptation : avec cette prise de conscience, le travailleur accepte la nouvelle situation. Il accepte ce renouveau et les propositions d’amélioration qu’on lui fait.
Découverte du sens : le salarié s’intéresse à la transformation et comprend la nécessité de celle-ci. Il comprend les enjeux et les conséquences pour l’entreprise.
4) L’engagement : le travailleur passe à l’action ! Celui-ci coopère et partage ses idées, sa vision des choses. Il est un vrai rouage dans l’engrenage de l’amélioration. Le travailleur est devenu acteur du changement.
Action / sérénité : il s’agit du dernier point de la courbe. Le travailleur a retrouvé son énergie et sa motivation. La transformation d’organisation du travail n’est plus un facteur de stress pour lui car il a compris et intégré le changement.
À chaque fois que le travailleur traverse cette courbe, il gagne en autonomie et adaptabilité pour les fois suivantes. D’ailleurs, la courbe du changement se termine plus haut que là où elle a débuté car le changement fait grandir la personne. Son optique a évolué, les priorités ont été redéfinies et un nouveau sens du travail a été déterminé.
