ÉTAPES DU CHANGEMENT

Selon le livre « Alerte sur la banquise ! » de Kotter et Rathgeber (2018), il y a huit étapes importantes lors d’un changement.

Premièrement, il faut que tout le monde comprenne la nécessite du changement. Il faut créer un sens de l’urgence. Si les travailleurs ne voient pas l’intérêt de cette transformation alors il sera difficile de proposer des solutions d’amélioration et les changements liés à celles-ci. Il faut leur expliquer l’enjeu, pourquoi il faut changer et vers quoi on aimerait aller. Il faut tirer la sonnette d’alarme pour que tout le monde se sente concerné.

Ensuite, il faut s’assurer d’avoir une équipe soudée. Avoir une équipe qui se serre les coudes est important pour avancer ensemble vers la même direction. Il ne faudrait pas avoir une seule personne porteuse du projet, mais chaque membre de l’équipe qui pense au bien-être de chacun pour avancer et améliorer l’organisation de l’entreprise. Mais avoir une équipe soudée ne doit pas être nécessaire qu’en temps de transformation. Une équipe soudée est importante dans le quotidien des travailleurs. Il ne faut pas hésiter à favoriser les liens en créant des team-buildings ou des petits rituels. Le manager doit veiller à ce point important chaque jour. 

Avec un esprit d’équipe on pourra bénéficier d’une intelligence collective, qui est une plus-value pour toute organisation. Grâce à cette intelligence collective on pourra mettre en commun les compétences, les connaissances et richesses de chacun au service de notre but commun. Pour le succès de la transformation, il faudra s’assurer que chaque membre de l’équipe interagisse et coopère de manière solidaire les uns avec les autres.

Troisièmement, il faut construire une vision concrète du changement et de la stratégie à adopter. Il faut déterminer un avant et un après. Créer quelque chose de clair que les salariés pourront sans mal visualiser. Dans ce sens, on peut créer une feuille de route, un échéancier pour faire de cet objectif une réalité. Cela permettra aux travailleurs de savoir où ils vont et à quel rythme. 

Lorsqu’on a une vision claire de comment va se passer la transformation et vers quoi on veut aller, la prochaine étape est de communiquer. Il faut partager cette vision avec ses collaborateurs et faire en sorte que tout le monde y adhère. Le mot d’ordre est « transparence ». La communication doit se faire des managers vers les salariés, mais également des salariés vers les managers. Les salariés doivent partager leurs visions des choses, partager leurs doutes et inquiétudes, mais aussi leur enthousiasme et leurs idées. Tout ce qui va être dit sera constructif au projet. Rien ne doit être laissé en suspens, il faut éviter les non-dits. Des procédés internes à l’entreprise peuvent être mis en place pour favoriser ces échanges comme des réunions, des newsletters, une plateforme en ligne, des mails, comptes-rendus, la mise en place d’une boîte à idées et bien d’autres choses.

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La cinquième étape est d’agir en mobilisant les travailleurs ! Lorsque les salariés ont pris conscience de l’importance du changement et que tout est au clair avec la façon de procéder et vers quel objectif, il est temps de passer à l’action. Le plus dur sera de se lancer, de franchir la barrière entre la visualisation et la mise en place, mais une fois qu’on aura commencé, ce sera plus facile de continuer. Cette étape est importante car c’est la concrétisation de toute la préparation du projet. C’est à ce moment qu’on va différencier ce qui fonctionne de ce qui ne fonctionne pas ou ce qu’il faudrait adapter, améliorer. 

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Après le passage à l’action, il est nécessaire d’avoir des victoires rapides. Des petites victoires, des choses visibles qui vont motiver les travailleurs. Par exemple, régler un problème à la fois en commençant par celui le plus simple à résoudre. Ces victoires seront des tremplins, des stimulants qui vont donner envie de continuer, de s’améliorer. Rien de plus démoralisant d’attendre des résultats qui ne viennent pas. C’est la porte ouverte aux doutes et aux remises en question alors qu’il faut persévérer et surtout ne pas abandonner.

Lors des premières victoires qui motivent les salariés, c’est l’occasion pour passer à la vitesse supérieure et accélérer le processus. Telle l’expression courante, il faut battre le fer quand il est chaud ! Il ne faut pas laisser le doute s’immiscer parmi les travailleurs et tout de suite passer à d’autres pistes d’améliorations, d’autres plans d’actions bénéfiques à la motivation des travailleurs, mais surtout à l’entreprise.

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Enfin, un changement d’organisation du travail dans l’entreprise est le moment idéal pour instaurer une nouvelle culture d’entreprise. La culture d’entreprise peut être définie comme étant l’identité de l’entreprise. C’est « l’ensemble des valeurs, comportements et pratiques professionnelles communs au personnel d’une entreprise et qui permet de différencier celle-ci d’une autre entreprise. » Instaurer une nouvelle culture permettra d’être en adéquation avec les nouveaux principes et objectifs.